Wie eine Mediation scheitern kann

Ich erinnere mich sehr gut an meine erste Mediation. Alles war gut vorbereitet. Ich hatte im Vorfeld  den Eindruck gewonnen, dass beide Konfliktparteien guter Dinge waren, ihren Konflikt aus dem Weg zu räumen. Doch dann passierte etwas Unerwartetes  – zumindest für mich, den Vertreter des Unternehmens  und eine der beiden Konfliktparteien: die andere Seite brachte Verstärkung in Form von zwei Kolleginnen mit. Das war nicht abgesprochen und stellte so den gesamten  Termin in Frage. Es brauchte zunächst erst einmal eine halbe Stunde, um zu klären, warum das so ist, was das für die Mediation bedeutet und ob der Termin nun stattfinden sollte. Zwar willigten am Ende alle darauf ein, guten Willen zu zeigen und dennoch das Gespräch zu führen, doch das war eher eine Vernunft-Entscheidung. Eine gute Lösung konnte nicht gefunden werden und das hatte einen einfachen Grund: durch die einseitige und unangekündigte Änderung des Gesprächssettings war etwas Zentrales von vornherein verloren gegangen: Vertrauen. 

In der Welt der Mediation sind Vertraulichkeit, Verschwiegenheit und Vertrauen Schlüsselbegriffe. Sie bilden das Fundament für erfolgreiche Konfliktlösungen. Auch wenn die drei Begriffe irgendwie ähnlich erscheinen, macht ihre Unterscheidung viel Sinn. Lasst uns einen Blick darauf werfen, wie sie in der Mediation zusammenhängen und warum sie für Personalverantwortliche im Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind.

Verschwiegenheit und Mediationsgesetz

Zuallererst, was ist Verschwiegenheit in der Mediation? Verschwiegenheit ist die Verpflichtung des Mediators, über die Inhalte des Mediationsgesprächs zu schweigen und nichts vom Gespräch nach außen zu tragen. Nur wenn eine ausdrückliche Einwilligung der Konfliktparteien vorliegt, kann ich als Mediatorin davon entbunden werden.  Dies ist nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch gesetzlich durch das Mediationsgesetz geregelt.

In Unternehmenskontexten gibt es allerdings eine Besonderheit. Neben den unmittelbaren Konfliktparteien sitzt das Unternehmen immer als gewissermaßen unsichtbarer Teilnehmer mit am Verhandlungstisch. Denn Konflikte im Unternehmen entstehen ja nicht zwischen Privatpersonen, sondern von Menschen in ihren Rollen in der Organisation. Das Unternehmen hat daher ein Interesse an der Konfliktlösung und ab und an auch konkrete Vorstellungen davon, wie die Lösung aussehen soll. Daher stellt sich die Frage, wie weit Verschwiegenheit im jeweiligen Kontext definiert werden soll. Das gilt es vor Beginn der Mediation mit allen Beteiligten zu besprechen und zu vereinbaren. Möglicherweise ist es dann die bessere Option, das Mediationsgespräch unter Einbeziehung eines Unternehmensvertreters zu führen.

Vertraulichkeit als Schlüssel zu Vertrauen

Vertraulichkeit hingegen bezieht sich auf die Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien. Es geht um eine gegenseitige Zusicherung,  die Gesprächsinhalte nicht nach außen zu tragen und keine Informationen aus der Mediation gegen die andere Seite zu verwenden. Hier liegt der Fokus also auf der Beziehung zwischen den Konfliktparteien selbst. Auch hier braucht es einen Aushandlungsprozess, denn Vertraulichkeit ist nicht selbstverständlich. Im Arbeitskontext spielen arbeitsrechtliche Konsequenzen in Konflikten eine Rolle. Die Beteiligten haben verständlicherweise ein Interesse daran, keine Risiken einzugehen aber auch, sich keine Chancen zu verbauen („… dann geh ich eben zum Betriebsrat damit“). 

Warum ist Vertraulichkeit so wichtig? Weil sie das Vertrauen zwischen den Konfliktparteien fördert. In einer Mediation gelingt, wenn sich die Konfliktparteien darauf verlassen können, dass ihre Interessen und Informationen geschützt sind. Ohne Vertrauen wird eine nachhaltige Konfliktlösung schwierig. Es ist daher meine Aufgabe als Mediatorin, diesen Zusammenhang für die Konfliktparteien zu verdeutlichen. Meine Geschichte vom Anfang hat mir gezeigt, wie zentral das ist: bei allem guten Willen, eine gute Lösung im Rahmen einer Mediation zu finden: ohne ein Mindestmaß an Vertrauen in das Verhalten der Gegenseite kann Mediation nicht gelingen. 

Wie ich Vertrauen definiere

Vertrauen entsteht, wenn wir vom Sachverstand unseres Gegenübers überzeugt sind und annehmen, dass er oder sie uns wohlwollend und unterstützend begegnet. Die Grafik zeigt vereinfachend, dass es beide Aspekte gleichermaßen braucht.

Es ist immer eine Vorschussleistung. Ich muss das Risiko des Vertrauen-Gebens eingehen, um zu überprüfen, ob es gerechtfertigt ist. Für das „Vertrauenskonto“ gilt also genau wie für ein Bankkonto: Wer einen hohen Kontostand anstrebt, muss dafür Sorge tragen, dass er mehr einzahlt als er entnimmt. Und wer will, dass sein Konto im Plus ist, der sollte zweckmäßigerweise mit dem Einzahlen beginnen und nicht mit dem Abheben.“ (Winfried Berner, auf www.umsetzungsberatung.de/psychologie/vertrauen.php)

Wenn wir also das Vertrauen anderer erlangen möchten, sollten wir am besten aktiv die Hand reichen! Wir sollten die Bereitschaft zur Unterstützung signalisieren und offen für unser Gegenüber sein. Für Konfliktparteien ist das herau2sfordernd. Es bedeutet auch zu überlegen, inwiefern das eigene Verhalten aus Sicht der Gegenseite in diesem Sinne eigentlich vertrauensbildend ist….